СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ
(кадровая политика и стратегия, диагностика демократизации управления, подбор и расстановка, имитация выборов и оргпроектирование)

Г. Ваганян
E-mail: gregor@concourt.am

Объективный учет требований к руководителям, осознание, что только сочетание определенных качеств позволяет работнику стать руководителем, обеспечение активного участия граждан в подборе, оценке и выдвижении кадров, персонала управления являются основой, обеспечивающей успех в реализации кадровой политики. Критерий для всех выдвижений и перемещений один - оценка личностных, политических и деловых качеств, способностей, реальные достижения работника, его отношение к людям.

На каком-то уровне сложности объекта управления, обстановки, в которой приходится принимать решение, работа по формированию и реализации кадровой политики начинает по своему смыслу приближаться к исследовательской деятельности. А поскольку последняя опирается на методологию, методы и соответствующие методики как на инструмент научного анализа, то и кадровая работа (особенно в условиях демократизации общества) должна иметь свой инструмент. В качестве совремвнного, удобного и простого инструмента предлагается методика компьютерного опроса кадров, графического отображения и анализа результатов комплексной оценки деловых, политических, личностных качеств руководителей.

В ее основе лежат триады диаграмм - интегрированные портретные образы качеств коллективов, их руководящих органов и самих руководителей. Портретный образ представляет собой кривую распределения качеств по "баллам" или по количеству набранных голосов, построенную в результате обработки данных опроса коллектива, имитирующего процесс выборов. Обоснование необходимости проведения подобных исследований и внедрения разработанной методики в практику работы диктуется положением о том, что граждане должны иметь право выбирать себе ответственных руководителей. Граждане должны иметь право знать и проверять каждый самый малый шаг их деятельности. Кроме того, широкие массы гораздо легче учатся на своем собственном практическом опыте, чем из книг, телевидения, газет и журналов.

В отличии от других известных методов графический портретный метод характеризуется высокой степенью наглядности и позволяет эффективно выделять особенности, связанные со специализацией работника, фиксировать динамику их изменений особенно на гражданской службе. Членам коллектива предлагается анкета-список, включающий определенные наборы личностных, деловых и политических качеств. В соответстии с этим списком, каждый из опрашиваемых в установленную графу анкеты рядом с указанным качеством вписывает фамилию и инициалы того человека, который, по его мнению, в большей степени обладает этим качеством. Затем с помощью персонального графического компьютера полученные данные обрабатываются и на экран дисплея или графического принтера выводятся портретные образы коллектива в различных срезах, в зависимости от поставленных задач (рис. 1).

 Рис. 1

Ось абсцисс на графиках отражает независимую переменную - номера качеств (критерии), а ось ординат - соответственно количество набранных голосов по каждому критерию. На приведенных графиках в виде гладкой линии представлен интегральный образ рассматриваемого коллектива, в виде ломанной со звездочками - образ руководства данного коллектива. Кривая с прямоугольными маркерами характеризует распределение голосов одного из членов руководства. Если перечень качеств сформирован правильно, т.е. адекватен требованиям задач, для которых сформирован коллектив, то полученный коллективный портрет-график распределения голосов характеризуется формой, близкой к кривой нормального распределения.

Для заданного коллектива можно построить нормативную (эталонную) кривую нормального распределения, а затем сравнить с реальным портретным образом для того, чтобы изучить в вариации и динамике такие свойства коллектива как организованность, сплоченность, качество, устойчивость, интересы и потребности, а также его структуру и связи.

При совместном отображении портрета коллектива с кривой распределения голосов руководства в относительных единицах измерения обеспечивается возможность наглядного сравнения их отношений в целом. Из приведенного рисунка видно, что хотя качества руководства "превосходят" качества коллектива, имеются и некоторые "отставания", которые могут привести к развитию противоречий, конфликтов в коллективе, если на них своевременно не обратить внимания.

СИСТЕМА ОЦЕНОК И ПОКАЗАТЕЛЕЙ

Для оценки эффективности и качества коллективов на портретных образах предлагается использовать следующую систему показателей: U - отношение площади прямоугольника со сторонами равными, соответственно, количеству голосов и количеству качеств к площади области чертежа, ограниченной кривой нормального распределения (для сравнения нормативного и фактического состояний коллектива определяется показатель U' = U_ф/U_н).

Чем больше значение U, тем больше коллектив адекватен тем задачам, для решения которых он сформирован;  L - длина кривой распределения голосов (для сравнительного анализа чем меньше L, тем коллектив однороднее (при одной и той же величине U);  S - среднее квадратичное отклонение кривой фактического распределения от нормативного. Оно отражает степень приближения состояния коллектива к оптимальному (эталонному); V - обобщенный показатель, определяющий уровень адекватности и организованности коллектива, вариацию ряда голосов со средним арифметическим Х и средним квадратичным отклонением (V = (S/X)100%). Его значение используется для сравнения ряда кривых распределения голосов с точки зрения их рассеивания относительно среднего арифметического (из набранных голосов); У - величина, характеризующая степень соотвествия руководящего органа своему коллективу (У = Up/U).

Поскольку способности у людей различны и во многом зависят от физиологических возможностей, то их портретные образы индивидуальны. С помощью таких индикаторов целесообразно определять динамические характеристики развития качеств (показатели скорости и ускорения) того или иного человека, накопить определенную статистику и выявить вариации предельных значений характеристик, исследовать закономерности развития личностных, политических и деловых качеств в их диалектическом единстве. При этом человека следует рассматривать одновременно как субъекта саморазвивающегося, так и объекта, воспитуемого со стороны внешней среды коллектива, общества.

МОДЕЛИРОВАНИЕ КАЧЕСТВ

С учетом вышеизложенного предлагаются два метода моделирования качеств человека. Первый метод (прямой) - по портретным проекциям (образам) личностных, политических и деловых качеств формируется обобщенный, многомерный образ руководителей. Второй метод (обратный) - по эталонному (требуемому) обобщенному образу строятся проекции портретных моделей на плоскостях личностных, политических или деловых качеств. С их помощью становится реальным имитационное проектирование "портретов" моделей устойчивого развитияи и формализации степени уровня демократизации общества, формирование многомерных графических образов творческих, в том числе, научных коллективов, рабочих аппаратов государственных органов, парламента, министерств, ведомств и т.д., определять пути гармоничного развития качеств общественных групп, слоев, народов, в том числе, национальных меньшинств, наглядно контролировать ход социально-экономического развития общества. В зависимости от рассогласования портретных моделей качеств гражданского общества, президента, его аппарата, Национального собрания и правительства можно более эффективно корректировать стратегию управления государством, выявить возможные противоречия в отношениях законодательной, исполнительной и судебной властей в перспективе, изучить влияние на ситуацию смена тех или иных руководителей или принятие тех или иных решений, законов, указов, постановлений которые могут на первый взгляд показаться не популярными в обществе. Предлагаемый подход методологически обосновывается принципами диалектики и удовлетворяет требованиям системной методологии научного познания.

У одних руководителей графический портрет будет повышаться при росте их творческой активности и понижаться, отражая профессиональную компетентность и общественную активность. У других повышаться с их профессиональной компетентностью и общественной активностью и понижаться в связи с уровнем их творческой активности. Построив в динамике графические портреты относительно отдельных факторов, характеризующих профес-сиональную компетентность и творческую активность, удобно вести анализ характерных колебаний, и с помощью графического компьютера исследовать закономерности этих колебаний. Могут быть установлены различные зависимости между, например, уровнем квалификации руководителей, главных экономистов и уровнем организации экономической работы и соответствующими экономическими показателями деятельности различных предприятий в течение ряда лет.

Представляет практический интерес создания компьютерного банка данных о кадрах, где будут накапливаться сведения о творческом, интеллектуальном и профессиональном потенциале руководителей (например, в виде кадрограмм: графических портретов и соответствующих текстов пояснений об особенностях деловых, политических и личностных качеств). Периодически после аттестации работников, комплексного анализа их деятельности с применением методов анкетирования, тестирования и экспертного опроса, характеристики роста уровня качеств вносятся в соответствующую адресную ячейку банка данных.

Если возникает необходимость поиска руководителя соответствующей квалификации, обладающего рядом личностных, деловых и других качеств, то через информационно-поисковую систему достаточно запросить необходимые данные. На основе анализа предельных возможных вариаций графического портрета целесообразно строить оптимальную стратегию должностного роста работника. За добросовестную работу, например, не перемещать его вверх по служебной лестнице, а  имеет смысл повысить зарплату.

БАНКИ ДАННЫХ О ПЕРСОНАЛЕ УПРАВЛЕНИЯ

С помощью банка данных следует вести объектную систематизацию основных требований к качествам управленческих работников, их дифференциацию по различным уровням и звеньям управления, строить эффективные профессиограммы, профессионально-квалифицированные модели, формировать должностные обязанности и инструкции, прогнозировать результаты выборов.

В кадровых службах вместо или вместе с личными делами работников рекомендуется хранить унифицированные модули графических портретов с текстовыми бланками, которые можно редактировать, накладывать друг на друга, сравнивать. Это даст возможность показать оптимальный путь формирования руководителя соответствующего ранга-ступени его продвижения по службе, формы и методы повышения квалификации, последовательность формирования требуемых качеств.

Такая система работы на основе тщательного изучения достоинств и недостатков каждого работника, доступная всем членам коллектива, позволит лучше знать, на каком участке работы могут легче всего развернуться его способности; заботливее выращивать кадры, помогать каждому растущему работнику; вовремя фиксировать, замечать намечающиеся тенденции к "окостенению", к застойке кадров, не давать им "обюрократиться", перестояться на старом месте; расставить кадры таким образом, чтобы каждый из них нашел бы достойное место и по своим качествам мог бы дать максимум общему делу, государству, стране; точнее направить работу по расстановке кадров, госслужащих, партийных руководителей и в соответствии с требованиями тех задач, для решения которых производится эта расстановка.

Обобщенная и сравнительная оценка различных коллективов (интегрированных графических портретов их руководителей), аппаратов управлений, министерств, ведомств позволит объективнее наметить те области, где нужно устранить отставание и недостатки, а также способы и пути достижения этих целей (сокращение, ликвидация, смена и др.). Такая оценка необходима и для того, чтобы правильно наметить ряд мер по совершенствованию обучения, повышению квалификации руководителей, выбору схем и технологий организации и принятия решений.

Предлагаемый метод носит воспитательный характер, поскольку "видя" свои рассогласования от нормативного коллективного портрета, руководитель сможет четко определить, где у него "хромает", каких качеств ему не хватает, с кого должен взять пример, и, в конце концов, на что он может в перспективе рассчитывать. А лица, ответственные за принятия решений "увидят" возможные последствия своих действий. Компьютерная графическая имитация подобных действий способствует предельному сокращению риска ошибочных (субъективных) решений. Конечно, она не может предложить наилучшие их варианты - это всегда привилегия человека, но уберечь от ошибок в ее силах.

Графический портретный метод не исключает другие методы оценки руководителей и специалистов и может найти применение совместно с другими количественными, качественными и комбинированными методами оценки качеств. Большие возможности открываются при его внедрении в японскую систему "Rotation" (мельница), популярную в Армении когда работника периодически перемещают по различным должностям с систематической оценкой его деятельности на каждой должности.

Одним из важных критериев повышения качества оптимального управления кадровой политикой предлагается закон опережающего роста уровня политических, деловых и личностных качеств руководителей в соотношении с ростом этих качеств на обобщенных коллективных портретах.

Рассматриваемая методика и технология пригодны для решения задач социальной диагностики, изучения и учета социально-психологического климата в коллективах, в аппаратах, в органах государственной власти, а также структуры личностных взаимоотношений цепи руководитель - подчиненный, выяснения ролей и занимаемых позиций каждым членом коллектива ко всем остальным и т.п. При этом существенно облегчается формирование и расчет матрицы связности, построения социограмм и локограмм для графического отображения и выявления формальных и неформальных связей руководства, персонала, что очень важно при проектировании оптимальной стратегии антикоррупционнй безопасности государства.

Для передачи интенсивности связей можно использовать расстояние между окружностями на социограмме. При этом расстояние автоматически берется обратно пропорциональным интенсивности связей, т.е. чем сильнее связь, тем меньше расстояние между окружностями. Путем исследования, анализа и изучения различных коллективов, аппаратов, их подразделений, характеристик, структур звеньев и систем управления целесообразно накопить банк соответствующих данных, на основе которых можно сформировать эталонные (оптимальные) формы социограмм, выявлять причинно-следственные связи между эффективностью управления и уровнем социально-психологического состояния в коллективе, между производительностью управленческого труда и уровнем образования, квалификации кадров.

ОПТИМАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГСТРУКТУР

Предлагается метод построения моделей структур организаций по полученным портретным образам коллективов. Если руководителей коллектива расположить по рангам пропорционально количеству набранных голосов, то можно получить различные формы кривых, по которым удобно формировать варианты организационных структур рассматриваемого коллектива, аппарата  или его руководящего органа (субъекта управления). Например, в случае кривой типа гиперболы (гиперболической лестницы), отражающей общие свойства систем иерархического типа, целесообразно выбрать древовидную организационную структуру. Руководителей распределяют по вершинам структурной модели - ориентированного многоуровневого графа (сети) таким образом, чтобы сумма голосов на каждом уровне сети была бы по возможности постоянной. При этом количество руководителей на каждом последующем уровне будет относиться как I: p: p² и т.д., где p - количество руководителей на втором уровне. Предлагается проводить многовариантную оптимизацию оргструктур систем управления с целью проектирования заданных эталонных кривых распределения качеств, формирования эффективных коллективов.

Анализ влияния половозрастных факторов с помощью портретных образов распределения качеств позволяет определить тенденции количественного роста коллективов (например, в партии рост ее членов), взаимное влияние соответствующих количественных показателей на качественные, расчитать творческий потенциал организаций, тенденции его роста. Диалектика их взаимосвязей и предопределяет оптимальную иерархическую структуру организаций.

С учетом вышеизложенного на базе концепции оптимального распределения качеств обеспечивается возможность объективного определения эффективности политической деятельности и воспитательной работы, основывающаяся на принципах самооценки коллективов в условиях развития демократических процедур, самоуправления, самовоспитания и непрерывного образования. Предлагаемый инструментарий пригоден для решения следующих задач: подбора и расстановки персонала управления, комплектования творческих коллективов, временных комиссий, оперативных групп специального назначения; укрепления качественного состава государственных органов и их аппаратов, научного регулирования роста и структуры общественных организаций; организационного строения и совершенствования деятельности различных органов. Он позволяет наглядно отобразить возможные направления работы над собой, над развитием своих качеств, которые для руководителей сами являются инструментом воздействия на окружающих.

Предлагаемая технология управления кадровой политикой и стратегия проектирования устойчивого развития, критерии оценки уровня демократизации общества оригинальны и по настоящее время не имеют аналогов в мировой практике. Впервые они комплексно изложены в одной из глав докторской диссертации автора (Москва, АОН при ЦК КПСС, 1991), а компьютерная программа реализующая описанные методы и технологии зарегистрирована  в АрмНИИНТИ и в Национальном агенстве по авторским правам ( Ереван, 1993, 1997 гг.). Результаты их успешного использования в практике партийного и хозяйственного строительства изложены в центральной и местной прессе, в научных трудах автора.

В современных условиях данная технология и методы не только незаменимы на наш взгляд для успешного управления демократизацией в странах бывшего социалистического лагеря, но и весьма актуальны для стран Совета Европы и США в деле обеспечения большей открытости и прозрачности работы выборных органов и их руководителей, всеобщего контроля за деятельностью государств и правительств, обеспечения максимальной интеллектуализации управления на глобальном уровне, особенно в условиях бурного развития информационных технологий и сети интернет.          

Литература

Ваганян. Г. “Системотехника управления социально-экономическими процессами” /System Engineering of Management  of Socio-Economic Processes. В книге  “Системотех-ника” под научной редакцией профессора  А. Гусакова. Москва, 2002 г.  Фонд “Новое тысячелетие”, 768 с.

Ваганян Г. Internet Access and Training Program in Armenia. International Conference "Internet & Society", Yerevan, Armenia, July 27-28, 2000. Organised by ITF (Information Technologies Foundation), sponsored by OSI, UNDP, Council of Europe.

Ваганян Г.  Новая компьютерная технология для анализа, сравнения и синтеза правовой информации. "Конституционное правосудие", Международный журнал, N1, 1998г.

Ваганян Г., Хандкарян А. Система для оценки и подбора кадров (для Excel for Windows) Зарегистрирован в НААП РА за N00128 от 7 февраля 1997г. 

Ваганян Г.  Центр оценки, выбора и консалтинга. "Закон и власть", N12-13, Республиканский научно-теоретический журнал, 1997г.

Ваганян Г.  "Воронум" - система комплексной оценки качеств персонала управления. Информационно-рекламный листок АрмНИИНТИ, N3P-93, УДК 33101231001. РГАСНТИ 1231, 1993 г.

Ваганян Г.  Концепция моделирования технологии подготовки и оценки кадров управления. Республиканский научно-теоретический журнал "Звартноц" N5, 1991 г.

Ваганян Г., Геворкян А. Компьютерные сети. В сб.: II Европейского конгресса по менеджменту. Прага, N 2, октябрь 1990.

Ваганян Г. Человеко-машинное графическое моделирование в управлении социально-экономическими процессами. В сб. АОН при ЦК КПСС. //Математическое моделирование социальных процессов. - М., 1989.

Ваганян Г., Чемерис Л. Компьютер и подбор кадров. В журнале "Промышленность, строительство и архитектура Армении". N 10, 1988.

Ваганян Г. Моделирование в кадровой политике. Тез. докл. Первой Всесоюзной конференции "Информатика и ВТ в партийной работе и в обучении". АОН при ЦК КПСС, М., 1988.

Ваганян Г. Анализ динамики возрастной структуры партийных руководителей. Тез. докл. Первой Всесоюзной конференции "Информатика и ВТ в партийной работе и в обучении". АОН при ЦК КПСС, М., 1988.

Ваганян Г. Персональные графические компьютеры для руководителей. В сб. Всесоюз-ной школы-семинара, ЕрНИПИ АСУГ. //Машинная графика. Цахкадзор, 1987.

Ваганян Г. Машинная графика в управлении. Монография. Ереван, Айастан, 1985.

Ваганян Г., Львов В. Универсальная автоматизированная система управления и планирования (США). Научно-технический реферативный сборник, ЦИНИС, Москва. 1979, вып. 2.